HRD-sanasto – Henkilöstön kehittämisen sanakirja

HRD-sanasto – Henkilöstön kehittämisen sanakirja

Koulutus, oppiminen ja kehittyminen ovat toimintaa, joilla pyritään inhimillisen pääoman rakentamiseen organisaatiossa. Henkilöstön taitoja ja osaamista vaaditaan sekä organisaation strategian toteuttamiseen että kilpailuedun hankkimiseen ja ylläpitämiseen.  Henkilöstön kehittäminen, Human Resource Development (HRD), on tästä syystä strategisen henkilöstöjohtamisen ytimessä. Henkilöstön kehittämisen HR-sanasto listaa alan yleisimmät termit suomen kielellä.

A-Ö

70/20/10 -malli (70/20/10 model Linkki)

Hypoteesi, jonka mukaan tehokas oppiminen jakautuu suunnilleen:

  • 70% työtehtävissä oppimiseen
  • 20% palautteesta ja esimerkistä oppimiseen
  • 10% kursseista ja lukemalla oppimiseen
Aineeton pääoma (Intellectual capital)

Yksilön tai organisaation omistama tieto, joka tuottaa lisäarvoa ja on kilpailuedun lähde.

Ammatillinen kehittymisalue

Osaaminen, jota tarvitaan nykyisen tai tulevan työtehtävän tekemisessä.

Arkioppiminen (Informal learning)

Toiminnan ohessa tapahtuvaa, itseohjautuvaa, kokemukseen perustuvaa oppimista. Esim. työtehtävissä oppiminen.

Balanced Scorecard Linkki

Suorituskuvyn johtamisen työkalu. Balanced Scorecard -mallissa tavoitteiden määrittelyssä on neljä näkökulmaa:

  • Taloudellinen näkökulma
  • Asiakasnäkökulma
  • Sisäisten prosessien näkökulma
  • Oppiminen ja kasvunäkökulma
Epävirallinen oppiminen (Nonformal learning Linkki)

Oppiminen järjestetyissä tapahtumissa, joissa ei ole virallisen oppimisen kaltaista opetussuunnitelmaa tai akkreditointia. Esimerkiksi ammatilliset konferenssit.

Henkilökohtainen kehityssuunnitelma (Personal development plan)

Henkilökohtainen kehityssuunnitelma on työkalu työntekijän oman ammatillisen osaamisen tavoitteelliseen kehittämiseen. Suunnitelmaan kirjataan tyypillisesti kuvaus osaamisen nykyisestä ja tavoiteltavasta tasosta sekä toimenpiteet ja aikataulu, joilla tavoitteet saavutetaan. Koska osaamisen kehittäminen on jatkuva prosessi, on henkilökohtaista kehityssuunnitelmaa syytä päivittää riittävän usein.

Henkilöstöhallinto (Human Resource Management, HRM tai HR)
  1. Yleiskäsite kaikille työsuhteiden hallintoon liittyville toiminnoille
  2. Suppeammassa merkityksessä (strateginen) HRM on lähestymistapa, joka korostaa HR-käytäntöjen ja organisaation strategian yhteensopivuutta organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi
Henkilöstön kehittäminen (Human Resource Development, HRD)

Epämuodolliset ja muodolliset menetelmät, työssä ja työn ulkopuolella, joilla henkilöstö oppii, kehittyy ja parantaa kykyään toteuttaa organisaation tavoitteita.

HR-tietojärjestelmä (Human Resource Information System, HRIS) (Human Resource Management System, HRMS)

HR-toimintoja tukevat tietojärjestelmät, esim. rekrytointi-, palkanlaskenta-, koulutus- ja kehityskeskustelujärjestelmät. HR-järjestelmät tehostavat toimintoja mm. mahdollistamalla työntekijöiden ja esimiesten itsepalvelun.

Inhimillinen pääöma (Human capital)

Yksilön tai ryhmän pätevyydet, taidot, tiedot ja ominaisuudet.

Inhimillisen pääöman hallinta (Human Capital Management, HCM)
  1. Laajassa merkityksessä tarkoittaa samaa kuin henkilöstöhallinto. Esim. HCM-tietojärjestelmä = HR-tietojärjestelmä.
  2. Suppeammassa merkityksessä vain taloudellista lisäarvoa tuottavan osaamisen johtaminen. Perustuu osaamisen tunnuslukujen mittaamiseen, analysointiin ja raportointiin.
Kehityskeskustelu (Performance appraisal)

Muodollinen, säännöllisesti toistuva työntekijän menneen suorituksen arviointi sekä suoritus- ja kehitystavoitteiden asettaminen.

Kehityskeskustelupohja, Kehityskeskustelurunko

Lomakepohja kehityskeskustelua varten, sisältää kaikille yhteiset kysymykset ja vaiheet. Toimii tukena esimiehelle, joka tarvittaessa voi täydentää keskustelupohjaa.

Kognitiivinen oppimisteoria (Cognitive learning theory Linkki)

Teorian mukaan oppiminen perustuu informaation prosessointiin, oppimateriaalien ymmärtämiseen ja ongelmanratkaisuun.

Kokemuksellinen oppimisteoria (Experiential learning theory Linkki)

Teorian mukaan oppiminen perustuu kokemukseen ja reflektointiin. Kolb (1984) esittää nelivaiheisen kokemuksellisen oppimisen mallin:

  • Välitön omakohtainen kokemus
  • Kriittinen pohdiskeleva havainnointi eli reflektointi
  • Abstrakti käsitteellistämisvaihe
  • Aktiivinen kokeiluvaihe

Koulutus (Training)

Työnantajan järjestämä tai hyväksymä, kouluttajan ohjaama koulutustapahtuma.

Koulutus ja osaamisen kehittäminen (Training and Development Linkki)

ks. henkilöstön kehittäminen

Koulutustenhallintajärjestelmä (Training management system, TMS Linkki)

HR-tietojärjestelmä, joka tukee ja tehostaa koulutusten järjestämistä. Koulutustenhallinta sisältää loppukäyttäjän koulutustarjonnan, ilmoittautumisen koulutuksiin ja pääkäyttäjätoiminnot koulutusten resursointiin ja julkaisuun. Koulutukset voivat olla lähiopetusta tai verkkokoulutuksia.

ks. eTaika koulutusten hallinta

Koulutuskorvaus Linkki

Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki niille työnantajille, joilla ei ole oikeutta verotuksen yhteydessä tehtävään koulutusvähennykseen.

Koulutussuunnitelma

Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta ja havaituista koulutustarpeista. Arvioon perustuva suunnitelma koulutus- ja kehittämistoimista sekä toteutuksen seurannasta.

Koulutusvähennyksen edellytyksenä on, että työnantajan järjestämä koulutus perustuu työnantajan laatimaan, yhteistoimintalain mukaiseen koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista.

Koulutustarpeen arviointi (Training needs assesment, TNA)

Koulutustarpeen arviointi on osa organisaation henkilöstöstrategiaa ja on sidottu organisaation tavoitteisiin. Koulutustarpeen kartoituksessa selvitetään osaamisen nykytila organisaatiossa, tehdään ennuste, miten toimintaympäristö muuttuu tulevaisuudessa, ja päätetään, miten organisaatio haluaa sijoittua tuohon ympäristöön. Näin voidaan arvioida osaamisen tarpeet ja painopisteet: minkälaista osaamista tarvitaan lisää ja mitä osaamista pitää kehittää entisestään. Tavoitteet voidaan saavuttaa esimerkiksi oikealla koulutuksella tai uusilla rekrytoinneilla.

Koulutusvähennys Linkki

Työnantajan koulutusvähennys on työnantajan verotuksessa tehtävä laskennallinen vähennys. Työnantaja voi vähentää koulutusvähennyksen, joka on noin 50% koulutusajan palkkakuluista. Koulutusvähennyksen saa enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden.

KPI-mittari (Key performance indicator Linkki)

Suorituskykyilmaisin, tulosmittari. KPI-mittari arvioi organisaation suorituskykyä tietyssä toiminnassa.

Lupa

Virallinen lupa, jonka pitää olla voimassa, jotta voi suorittaa tiettyjä tehtäviä, esim. ajokortti, tulityökortti jne.

Mentorointi (Mentoring)

Menetelmä, jossa kokeneempi asiantuntija (mentori) neuvoo ja tukee kokemattomampaa kollegaa (mentoroitavaa) kehittymään ammatillisesti.

Muodollinen oppiminen (Formal learning)

ks. virallinen oppiminen

OKR (Objectives and Key Results Linkki)

Suorituksen johtamisen viitekehys, jolla määritellään ja seurataan tavoitteita ja tuloksia.

Omaehtoinen oppiminen (Discretionary learning)

Vapaaehtoinen oppiminen vapaa-ajalla.

Oppiminen ja kehittyminen (Learning and Development, L&D)

ks. henkilöstön kehittäminen

Oppiminen työpaikalla (Workplace Learning)

Koulutusmuoto, jossa opiskelija suorittaa osan tutkinnostaan työpaikalla tapahtuvana oppimisena. Näin hän saa käytännön ammatillista osaamista ja kokemusta aidossa työympäristössä. Työpaikalla tapahtuvaa oppimista voidaan järjestää oppisopimukseen tai koulutussopimukseen perustuen. Oppisopimuskoulutuksessa opiskelija on määräaikaisessa työsuhteessa, joten hänelle maksetaan palkkaa. Koulutussopimuksessa ei solmita työsuhdetta ja näin työpaikan tarjoava organisaatio ei myöskään ole velvollinen maksamaan opiskelijalle palkkaa.

Oppimisen pelillistäminen (Gamification of learning Linkki)

Digitaaliset oppimismenetelmät, joissa palaute ja pisteytys on välitöntä ja eteneminen ohjattua.

Oppimisympäristö (Learning environment)

Fyysinen tai virtuaalinen ympäristö, lähestymistapa tai konteksti, jossa opettaminen ja oppiminen tapahtuvat.

Organisaation koulutustarve

Koulutustarpeen arvioinnissa sekä tulos- ja kehityskeskusteluissa havaitut henkilöstön koulutustarpeet. Koulutustarve kirjataan henkilöstön koulutussuunnitelmaan.

Organisaation osaamistarve

Organisaation strategiset osaamiset, joista on vajetta. Henkilöstön osaamiskartoituksessa tai tulos- ja kehityskeskusteluissa havaitus pätevyys- ja osaamiskuilut.

Organisaation oppiminen (Organizational learning)

Tiedon luominen, säilyttäminen ja siirtäminen organisaatiossa.

Osaaminen (Skill)

Opittu spesifi taito, jota tarvitaan tietyn tehtävän suorittamisessa.

Osaamisalue

Joukko yhteenliittyviä osaamisia.

Osaaminen, henkilön osaaminen (Competence)

ks. henkilön pätevyys

Osaamishakemisto (Competency dictionary Linkki)

Organisaation osaamistietojen määrittely ja dokumentointi hakemistomuotoon. Osaamiskartta ja osaamispuu ovat vastaavia osaamistiedon jäsennyksiä, mutta visuaalisesti esitettynä.

Osaamisenhallintajärjestelmä, Pätevyyksien hallintajärjestelmä (Competency Management System, CompMS Linkki)

HR-tietojärjestelmä, jolla määritellään, seurataan ja kehitetään organisaation pätevyyksiä. Osaamisen johtamisen työkalu johdolle, henkilöstöhallinnolle, linjaesimiehille ja henkilöstölle.

ks. eTaika osaamisen hallinta

Osaamiskartoitus

Organisaation osaamistarpeen ja henkilöstön osaamisen selvittäminen.

Osaamisen kehittäminen

Lue blogi: Osaamisen kehittäminen esityskalvoilta käytännön toimiksi

ks. Henkilöstön kehittäminen

Osaamisen johtaminen (Competency management)

Organisaation pätevyyksien analyysi ja kehittäminen tavoitteellisesti.

Osaamiskuilu (Skills gap)

Pätevyyden tavoitetason ja nykytason välinen ero.

Osaamistieto

Tiedot ja taidot, joita voidaan hyödyntää työtehtävissä. Ne voivat olla yleisiä osaamisia, ammattiosaamisia, sekä pätevyyksiä, lupia ja tutkintoja. Osaamisiin liittyy yleensä arviointiasteikko, pätevyyksiin ja lupiin liittyy voimassaoloaika.

Psykologinen sopimus (Psychological contract)

Kirjoittamattomat odotukset ja velvoitteet työsuhteen osapuolilla.

Perehdytyssuunnitelma (Induction plan)

Perehdytyssuunnitelma on kirjallinen ohjeistus uuden työntekijän perehdyttämiseksi työympäristöön ja uuden tehtävän sisältöön.

Pätevyydet (Competencies, Qualifications)

Ominaisuudet, jotka vaaditaan tietyssä tehtävässä suoriutumiseen riittävällä tasolla. Pätevyyksiä määritellään osaamisen hallinnassa ja rekrytoinnissa.

Pätevyys, henkilön pätevyys (Competency, Qualification)

Kelpoisuus.

  1. Sisäinen pätevyys. Henkilön kyky suorittaa työ tai tehtävä vaaditulla tasolla.
  2. Ulkoinen pätevyys. Virallinen pätevyys tiettyyn tehtävään tutkinnon tai luvan suorittamisen jälkeen
Pätevyysrekisteri

Henkilöstön osaamisista ylläpidetty henkilörekisteri, johon on tallennettu esim. osaamishakemiston mukaiset pätevyydet.

Strateginen henkilöstöjohtaminen (Strategic HRM, SHRM)

Lähestymistapa, joka korostaa HR-käytäntöjen ja organisaation strategian yhteensopivuutta organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Ks. Henkilöstöhallinto.

Sulautuva oppiminen (Blended learning Linkki)

Koulutustapa, jossa luokkamuotoinen lähiopetus ja virtuaalinen oppiminen yhdistetään. Yleinen erityisesti työn ohessa tapahtuvassa, osa-aikaisessa koulutuksessa.

Suorituksen johtaminen (Performance management, PM Linkki)

Organisaation, tiimien ja työntekijöiden systemaattinen ohjaaminen ja kehittäminen niin, että toiminta ja osaaminen palvelevat organisaation tavoitteita mahdollisimman hyvin. Kehityskeskustelu on suorituksen johtamisen menetelmä yksilö- ja tiimitasolla.

Suorituskyvyn johtaminen (Performance management, PM)

ks. Suorituksen johtaminen

Suorituskyvyn johtamisjärjestelmä (Performance management system)

Systemaattinen toimintatapa suorituksen johtamiseen. Perustana esim. neljän vaiheen sykli (Armstrong et al. 2012)

  1. Suunnittelu
  2. Toteutus
  3. Seuranta
  4. Arviointi
Suorituskyky (Performance)

Henkilön kyvykkyyden, motivation ja mahdollisuuksien määrittämä suoritustaso (Boxall and Purcell, 2003).

T-malli (T-shaped skills Linkki)

Syvällinen osaaminen yhdellä osa-alueella, ja kyky yhteistyöhön ja soveltamiseen laaja-alaisesti oman vahvuusalueen ulkopuolella.

Lue myös blogi: Henkilöstön kehittäminen ja osaamisen T-malli

Tietämyksen hallinta (Knowledge management Linkki)

Organisaation prosessit tiedon luomiseksi, jakamiseksi ja hyödyntämiseksi.

Tulosjohtaminen (Performance management, PM)

Ks. Suorituksen johtaminen

Työn ulkopuolella oppiminen (Off-the-job learning)

Oppiminen työpaikan ulkopuolella, yleensä ulkopuolisen kouluttajan ohjaamana.

Työssä oppiminen (On-the-job learning)

Oppiminen työpaikalla aidossa työympäristössä, esimerkiksi kokeneemman työntekijän ohjaamana.

Valmennus (Coaching)

Kehitysmenetelmä, jossa valmentaja tukee ja ohjaa valmennettavaa määritellyn tavoitteen saavuttamisessa. Tavoitteena lyhyen aikavälin suorituksen parantaminen ja yksilön kyvykkyyden kehitys.

Verkko-oppiminen (e-Learning)

Koulutusmuoto, jossa koulutus toteutetaan verkkokurssina.

Virallinen oppiminen (Formal learning)

Oppiminen tavoitteellisessa, tutkintoon tähtäävässä akkreditoidussa oppilaitoksessa, esimerkiksi peruskoulu, yliopisto.

Virtuaalinen henkilöstön kehittäminen (Virtual HRD)

Virtuaaliympäristöjä hyödyntävä henkilöstön kehittäminen. Esimerkiksi itsepalveluportaali osaamisen hallintaan ja verkko-oppimiseen.

Yrityskulttuuri (Organizational culture)

Jaetut arvot, asenteet ja käyttäytymisnormit, jotka muovautuvat organisaatiossa pitkän ajan kuluessa yhteisten kokemusten kautta.

Mikä HR-sanasto?

Henkilöstön kehittämisen HR-sanasto on saanut alkunsa tavallisesta viestintäongelmasta. Miten kirjoittaa ymmärrettävää suomea, kun alkuperäistermit ovat vakiintumattomia?  Englanninkieliset termit ja lyhenteet on poimittu alan oppikirjoista (Armstrong 2012, Parkinson & McBain 2010) ja Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) -yhdistyksen käyttämistä termeistä. HR-sanasto on vapaasti käytettävissä ilman tekijän lupaa, mutta muistathan viitata ajantasaiseen versioon tässä osoitteessa https://www.etaika.fi/blogi/hr-sanasto/.

Lähteet

Armstrong, M & Taylor, S (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page Ltd.

Boxall, P & Purcell, J (2003) Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan.

Kolb, D (1984). Experiential Learning as the Science of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

McBain, R. (2010). Human resource development. Henley Business School.

Parkinson, A. & McBain, R. (eds.) (2016) Managing People. 2nd ed. London: Sage.

 

FacebookTwitterLinkedIn