Varmista henkilökuntasi koulutusten aito hyödyllisyys

Varmista henkilökuntasi koulutusten aito hyödyllisyys

Henkilökunnan kouluttautuminen on ratkaisevassa asemassa, jos organisaatio haluaa pysyä kilpailukykyisenä. Onnistuneet koulutukset tekevät työntekijöistä entistä osaavampia ja auttavat heitä pysymään oman alansa kehityksen kärjessä. Ne myös motivoivat henkilökuntaa työssään.

Hätäisesti valitut kurssit tai yleispätevät koulutukset koko henkilökunnalle eivät kuitenkaan aja asiaa. Ensin on löydettävä keinot kehityskohteiden kartoittamiseen ja sitten parhaat koulutukset osaamisen kehittämiseksi.

Kehityskohteiden määrittely lähtee ylhäältä

Henkilöstön kehittämisen kartoittaminen lähtee yrityksen strategiasta. Millaista osaamista vaaditaan nyt ja erityisesti tulevaisuudessa? Strategiassa määritellään yrityksen kriittiset menestystekijät, joiden kautta osaamisen kehityksen tarpeet viestitään henkilöstölle.

Yksittäisten työntekijöiden koulutuksen tarve kannattaa sijoittaa osaksi esimiehen ja työntekijän välisiä keskusteluja. Kun asia on mukana tavoitekeskustelujen rakenteessa, se tulee varmuudella käytyä läpi säännöllisesti. Tukena ovat myös erilliset osaamisen kehityksen kyselyt henkilöstölle.

Esimiehen rooli on muutenkin tärkeä kartoitettaessa työntekijöiden tyytyväisyyttä oman koulutuksensa määrään ja tasoon. Luottamus ja vuorovaikutus ovat avainasemassa. Esimiehen tulee olla työntekijän mentori urapolun ja osaamisen kehittämisessä.

Miten vertailla koulutusten tarjoajia?

Koulutusten järjestäjää valittaessa aito vertailu tuottaa parhaat tulokset. Sen sijaan, että tehdään niin kuin aina ennenkin, kokeillaan ennakkoluulottomasti. Kannattaa selvittää, mitä markkinoilla tapahtuu ja millaisia koulutuskonsepteja on eri järjestäjillä. Koulutusten tarjonta kehittyy jatkuvasti, ja uusien toimijoiden lisäksi tulee uusia opetusmenetelmiä.

Koulutusten valinnassa työntekijöille kannattaa myös antaa vastuuta. Heille voi antaa tehtäväksi etsiä sopiva koulutus sekä aika ja paikka. Se on myös luottamuksen osoitus työntekijälle.

Jälkikäteen HR-johdon tehtävä on arvioida koulutusten onnistumista. Heidän tulee huolehtia toimivasta palautekanavasta ja selvittää, onko työntekijä pärjännyt tehtävissään. Tärkeimmät mittarit koulutusten hyödyllisyyden arviointiin ovat työntekijöiden antama suora palaute ja työssä pärjääminen.

Kuuntele työntekijää

Tulos- ja tavoitekeskusteluissa työntekijä käy esimiehen kanssa läpi, miten tehtyjen koulutusten soveltaminen sujuu käytännössä ja miten ne ovat edistäneet töiden tekemistä.

Keskustelujen ja osaamisen kehittämisen välille tulisi syntyä vuorovaikutteinen sykli. Työntekijä ja esimies käyvät läpi, mitä edellisissä keskusteluissa on sovittu ja onko tehdyistä koulutuksista ollut hyötyä. Samalla tehdään uudet kehityspolut seuraavalle ajanjaksolle.

Keskusteluissa tulee pyrkiä aitoon kehittämiseen. Ei ole kenenkään etu, jos vain rutiininomaisesti kokoonnutaan samaan huoneeseen kerran tai kaksi vuodessa. Etätyön ja -opiskelun noustua viime aikoina keskeiseen rooliin on entistä tärkeämpää, että esimies osaa kysyä ja kuunnella työntekijän kuulumisia.

Yhteenveto

  • Koulutusten tarve kartoitetaan aidossa vuorovaikutuksessa työntekijän ja esimiehen välillä.
  • Osaamisen johtaminen lähtee organisaation strategiasta.
  • Työntekijälle annetaan vastuuta ja häneen luotetaan koulutusten valinnassa.
  • Toimiva palautekanava auttaa arvioimaan koulutusten onnistumista.

eTaika tukee koulutusten hallintaa sekä digitaalisin työkaluin että toimimalla apuna sisältöjen rakentamisessa. Ota meihin yhteyttä!

Koulutusten hallinta, Yleinen
FacebookTwitterLinkedIn